Yleinen politiikkajarna

[kouvotsvoni]

Mitäs se nyt on sanonut?

 

[burb]

Mitäs se nyt on sanonut?

http://www.f1-forum.fi/vb/showthread.php?t=41664&p=2542529&viewfull=1#post2542529

 

[oldez]

Jotainhan tuollekin asialle voisi tehdä. Kaiken maailman laiskottelijoille ja perseenraapijille ei työnantaja mahda mitään. Siksi onkin usein parempi ottaa sijaisia, vuokratyövoimaa, jne. josta voi päästä eroonkin jos homma ei toimi.

Niinhän se menee.

 

[kouvotsvoni]

http://www.f1-forum.fi/vb/showthread.php?t=41664&p=2542529&viewfull=1#post2542529

Niin tuo...Minusta kyllä hyvin yllättävää, että moisiin sanomisiin tartutaan

 

[Olga]

Ei riitä Lindströmin asiantuntemus oikeudellisiin asioihin. :doubtful: Osaisi olla edes hiljaa. Viikko sitten se sanoi aloittavansa oikeusasioiden opiskelun. Menee vielä muutama viikko...

 

[kouvotsvoni]

Minulta voi ostaa juristin paperit vitosella.

 

[jjv]

Ei se paljoa voi edellistä oikeusministeriä huonompi olla. Senkin ongelmana oli hiljaa olemisen osaamattomuus.

Työministerinä saattaa pärjätäkin.

 

[Il Tempo Gigante]

Haa

Jotainhan tuollekin asialle voisi tehdä. Kaiken maailman laiskottelijoille ja perseenraapijille ei työnantaja mahda mitään. Siksi onkin usein parempi ottaa sijaisia, vuokratyövoimaa, jne. josta voi päästä eroonkin jos homma ei toimi.

Oletan, että useimmissa työehtosopimuksissa on käytössä koeaika, jonka kuluessa työnantaja voi päätellä, että onko palkkaamansa henkilö oiva työntekijä, laiskottelija tai perseenraapija? Pelisilmää siis. Ja koeajan puitteissa pääset aina eroon laiskottelijoista ja perseenraapijoista.

Kertaus:

Työntekijän koeajan (4 kk) suoritusten perusteella sitten voi jatkaa ko. työntekijän sopimusta, tai olla jatkamatta. Luulisin, että neljässä kuukaudessa työnantajakin osaa työntekijänsä suorituksista päätellä, jotta on työntekijä vakavasti otettava työtekijä, vaiko laiskottelija tahi perseenraapija?

 

[Il Tempo Gigante]

Haa

Niinhän se menee.

Oletan, että useimmissa työehtosopimuksissa on käytössä koeaika, jonka kuluessa työnantaja voi päätellä, että onko palkkaamansa henkilö oiva työntekijä, laiskottelija tai perseenraapija? Pelisilmää siis. Ja koeajan puitteissa pääset aina eroon laiskottelijoista ja perseenraapijoista.

Kertaus:

Työntekijän koeajan (4 kk) suoritusten perusteella sitten voi jatkaa ko. työntekijän sopimusta, tai olla jatkamatta. Luulisin, että neljässä kuukaudessa työnantajakin osaa työntekijänsä suorituksista päätellä, jotta on työntekijä vakavasti otettava työtekijä, vaiko laiskottelija tahi perseenraapija?

 

[Archie]

Oletan, että useimmissa työehtosopimuksissa on käytössä koeaika, jonka kuluessa työnantaja voi päätellä, että onko palkkaamansa henkilö oiva työntekijä, laiskottelija tai perseenraapija? Pelisilmää siis. Ja koeajan puitteissa pääset aina eroon laiskottelijoista ja perseenraapijoista.

Entäs koeajan jälkeen? Motivaatio voi kadota tai sitten koeaikana vain tsempattiin.

Aiemmassa duunipaikassa eräs kaveri alkoi koeajan jälkeen tehdä hommia ns. puoliteholla. Oli vielä ylpeä "saavutuksestaan". No ei siitä tykännyt pomot eikä työkaverit. Lopulta sitä ei otettu mukaan mihinkään projekteihin yms. Koska kyseessä oli pörssiyhtiö, niin yksittäistapaus ei siellä paljon painanut. Sen sijaan kun tuollainen osuu mikroyritykseen, niin vitsit on vähissä.

 

[oldez]

Oletan, että useimmissa työehtosopimuksissa on käytössä koeaika, jonka kuluessa työnantaja voi päätellä, että onko palkkaamansa henkilö oiva työntekijä, laiskottelija tai perseenraapija? Pelisilmää siis. Ja koeajan puitteissa pääset aina eroon laiskottelijoista ja perseenraapijoista.

Kertaus:

Työntekijän koeajan (4 kk) suoritusten perusteella sitten voi jatkaa ko. työntekijän sopimusta, tai olla jatkamatta. Luulisin, että neljässä kuukaudessa työnantajakin osaa työntekijänsä suorituksista päätellä, jotta on työntekijä vakavasti otettava työtekijä, vaiko laiskottelija tahi perseenraapija?

Niin koeajalla pääsee eroon, mutta entäs 10 vuoden päästä kun porukan kokeneinta jätkää kiinnosta enää hommat organisaation muutosten/toimintamallien muutosten jälkeen?

Suomi on täynnä tuollaisia tyyppejä. Tarpeeksi pitkään kun tekee niin kaikki sujuu jo vasemmalla kädellä. Palkka on työporukan korkein. Sitten tuleekin joku muutos mikä ei tyypille sovikaan. Sitten protestoidaan, kritisoidaan ja aloitetaan italialainen lakko.

 

[Il Tempo Gigante]

Haa

Niin koeajalla pääsee eroon, mutta entäs 10 vuoden päästä kun porukan kokeneinta jätkää kiinnosta enää hommat organisaation muutosten/toimintamallien muutosten jälkeen?

Suomi on täynnä tuollaisia tyyppejä. Tarpeeksi pitkään kun tekee niin kaikki sujuu jo vasemmalla kädellä. Palkka on työporukan korkein. Sitten tuleekin joku muutos mikä ei tyypille sovikaan. Sitten protestoidaan, kritisoidaan ja aloitetaan italialainen lakko.

Meidän firmassa on juuri tälläinen tyyppi, mitä postauksestasi tummensin. Se vastustaa aina muutoksia, kritisoi ja protestoi. Huutaakin. Paitsi ei lakkoile italialaisittain. Vaan painaa kuitenkin muutoksista huolimatta ja ikämiehenä hommia niin, että moni nuorempi saisi hävetä. Ja välillä taas huutaa ja kiroaa.

Tuota, mitä alleviivasin, voisit vähän täsmentää. Onko ehkä jossain muussa maassa asia vallan toisin?

Nyt lähden työnantajan järjestämään vapaa-ajan tilaisuuteen.

 

[Il Tempo Gigante]

Haa

Entäs koeajan jälkeen? Motivaatio voi kadota tai sitten koeaikana vain tsempattiin.

Aiemmassa duunipaikassa eräs kaveri alkoi koeajan jälkeen tehdä hommia ns. puoliteholla. Oli vielä ylpeä "saavutuksestaan". No ei siitä tykännyt pomot eikä työkaverit. Lopulta sitä ei otettu mukaan mihinkään projekteihin yms. Koska kyseessä oli pörssiyhtiö, niin yksittäistapaus ei siellä paljon painanut. Sen sijaan kun tuollainen osuu mikroyritykseen, niin vitsit on vähissä.

On mentävä firman tilaisuuteen. Saatan palata aiheeseen, jos sen näen tarpeelliseksi?

Näkemiin.

 

[kouvotsvoni]

Miten helppoa sen persettä raapivan vetelehtijän irtisanominen sitten pitäisi olla, jos teistä nykyään tuntuu olevan täysi mahdottomuus?

 

[burb]

Niin koeajalla pääsee eroon, mutta entäs 10 vuoden päästä kun porukan kokeneinta jätkää kiinnosta enää hommat organisaation muutosten/toimintamallien muutosten jälkeen?

Suomi on täynnä tuollaisia tyyppejä. Tarpeeksi pitkään kun tekee niin kaikki sujuu jo vasemmalla kädellä. Palkka on työporukan korkein. Sitten tuleekin joku muutos mikä ei tyypille sovikaan. Sitten protestoidaan, kritisoidaan ja aloitetaan italialainen lakko.

Melko äärilaidan ajatuksia. Oletkohan aidosti tällä linjalla vai menikö kärjistys överiksi?
Ja lieneekö vahva yleistyskin tuo "Suomi on täynnä tuollaisia tyyppejä"?
Tuskin 10 vuotta työelämässä ollut on kovin vastahakoinen mitä työntekoon tulee. Eli jos työntekijällä on osaamista ja halua, mutta tulee hetkellinen skisma, niin tällainenko pitää saada potkia pois samantien? Eiköhän pomoille makseta siksikin, että motivoivat tällaiset kultakimpaletyöntekijät tekemään hommansa, ja/tai tarvittaessa tekevät muutoksia jotta työnteko on mielekästä ja tuloksekasta.
Pieni kitinä ei ketään tapa, eikä näy välttämättä tuloksessa. Jos alkaa oikeasti lakkoilemaan -> varoitus. Jos ei tehoa -> potkut. Eli kyllä niistä oikeista ongelmatapauksista pääsee eroon, toki vaatii vähän aikaa ja vaivaa.

Ehkä postauksesi olisi ansainnut pelkän one-linerin ja hymiön, mutta jaksoin nyt höpöttää tää tää gää ghgehrgehjghadlfk kasjhdlkjasdh,.

 

[Ykskakskol]

Ja lieneekö vahva yleistyskin tuo "Suomi on täynnä tuollaisia tyyppejä"?

Kumma on työpaikka löytynyt jos sellaisia tapaa.

 

[Antsa Rieppo]

Jotainhan tuollekin asialle voisi tehdä. Kaiken maailman laiskottelijoille ja perseenraapijille ei työnantaja mahda mitään. Siksi onkin usein parempi ottaa sijaisia, vuokratyövoimaa, jne. josta voi päästä eroonkin jos homma ei toimi.

Pitää muuttaa perustuslakia eduskunnan toimesta eikä muutaman kusipäisen ministerin vouhotus oikein ole pätevä siihen.

 

[jjv]

Kyllä tuosta luulisi löytyvän perusteet oikeasti huonon työntekijän irtisanomiseen:

IRTISANOMINEN TYÖNTEKIJÄN HENKILÖÖN LIITTYVILLÄ PERUSTEILLA

Irtisanominen työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella edellyttää aina asiallista ja painavaa syytä. Olennainen merkitys on tällöin työntekijän menettelyn arvioinnilla. Vähäinen työntekijän laiminlyönti tai esimerkiksi vähäinen epäasiallinen käytös ei oikeuta irtisanomaan työsopimusta. Arvioitaessa sitä, onko esillä asiallinen ja painava syy irtisanomiseen, merkitystä on mm. työntekijän moitittavan menettelyn toistuvuudella, tehtävän erityispiirteillä, menettelyn vaikutuksilla työnantajalle ja työyhteisölle, työolosuhteilla, sekä mahdollisen rikosoikeudellisen vastuun esillä ololla. Merkitystä on myös sillä, miten työntekijä itse suhtautuu moitittavaan menettelyynsä. Jos työntekijä tietää ja ymmärtää menettelynsä olevan epäasiallista ja sopimuksen vastaista on työsopimuksen irtisanominen yleensä helpompaa. Lopulta irtisanomisperusteen arviointi on aina kokonaisharkintaa, jossa tulee ottaa huomioon kokonaisuudessaan asiaan vaikuttavat seikat.

Varoitus ennen irtisanomista

Työsopimuslain mukaan työnantajan on varoitettava aluksi työntekijää. Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata moitittavaa menettelyään ennen irtisanomista. Irtisanomisperuste on yleensä esillä, jos työntekijä varoituksen jälkeen menettelee jälleen varoituksessa yksilöidyn mukaisesti. Annetulla varoituksella ja uudella työntekijän rikkeellä tulisi olla asiallinen yhteys. Täysin eri asiasta annettu varoitus ei lähtökohtaisesti oikeuta irtisanomiseen jos uusi moitittava menettely koskee kokonaan eri asiaa. Myös jos annetusta varoituksesta on kulunut pitkähkö aika, sillä ei ole enää välttämättä asian arvioinnissa suurta merkitystä.

Työsopimuslaissa on poikkeus varoituksen antamisvelvollisuudesta koskien työntekijän vakavia rikkeitä. Jos irtisanomisen perusteina ovat olleet niin vakavat työsuhteeseen liittyvät rikkomukset, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusta tarvitse työsopimuslain mukaan antaa ennen irtisanomista.

Irtisanominen työvelvoitteen laiminlyönnin johdosta

Työvelvoitteen laiminlyönti voi oikeuttaa työnantajan irtisanomaan työntekijän työsopimus. Työntekijän pitää noudattaa työnantajan työnjohto-oikeutensa perusteella antamia määräyksiä. Tämä on työtekijän työsuhteen tärkeimpiä velvollisuuksia. Ohjeiden lisäksi työntekijän on noudatettava työturvallisuusmääräyksiä ja lain säädöksiä. Työntekijän ohjeiden vastainen menettely voi liittyä esimerkiksi työmenetelmien valintaan, tai internetin käyttöön muuhun kuin työasioihin, vaikka työnantaja on kieltänyt internetin käytön henkilökohtaisiin tarkoituksiin työajalla. Jos irtisanomisen syynä on ohjeiden vastainen menettely, tulisi työnantajan yleensä varoittaa työntekijää ennen irtisanomista.

Irtisanominen huolimattomuuden johdosta

Työnantajalla saattaa olla myös oikeus irtisanoa työntekijä, joka on huolimaton, taitamaton, tai varomaton työssään. Tässäkin kohdin vähäinen huolimattomuus ei oikeuta työsopimuksen irtisanomiseen. Jos huolimattomuus on jatkuvaa ja luonteeltaan olennaista, on yleensä käsillä laillinen irtisanomisperuste. Irtisanomisperustetta arvioitaessa merkitystä annetaan myös sille, jos työntekijän huolimattomuudesta on aiheutunut selvää vahinkoa työnantajalle.

Irtisanominen puutteellisen ammattitaidon johdosta

Joissakin tapauksissa työntekijän puutteellinen ammattitaito saattaa myös olla irtisanomisperuste. Tällöin on kuitenkin huomattava, että lähtökohtaisesti työnantajan tulisi arvioida työntekijän ammattitaitoa ja soveltuvuutta työsopimuksen mukaiseen työhön työntekijän koeajan puitteissa. Kuitenkin jos työntekijän soveltuvuus ja ammattitaito on jostakin syystä olennaisesti alentunut työsuhteen aikana, voi työnantajalle muodostua irtisanomisperuste. Irtisanomisperuste voi myös muodostua, varsinkin pienemmissä yrityksissä, jos työntekijä ei kerta kaikkiaan sovellu työpaikan työyhteisöön. Työntekijältä edellytetään ammattitaidon lisäksi riittävää aktiivisuutta. Siten työntekijän aikaansaamattomuus voi synnyttää irtisanomisperusteen.

Irtisanominen sopimattoman käytöksen johdosta

Työnantajalle voi muodostua irtisanomisperuste työntekijän huonon käytöksen johdosta. Sopimaton käytös voi kohdistua työkavereihin, työnantajaan, tai asiakkaisiin. Irtisanomisperuste voi syntyä, jos työntekijä esimerkiksi uhkaillee työkavereitaan, riitautuu ihmisten kanssa työpaikallaan, tai käyttää epäasiallista ja hyvän tavan vastaista kieltä. Lievimmissä tapauksissa työnantajan tulisi aina varoittaa ensin työntekijää. Toisaalta jos työntekijän käytös täyttää jo rikollisen teon tunnusmerkit, on työnantajalla aina oikeus heti irtisanoa tällainen ongelmatyöntekijä.

Irtisanominen luvattomien poissaolojen johdosta

Luvattomat poissaolot ovat usein sovellettu irtisanomisperuste. Työntekijällä ei ole oikeutta olla työstään pois, ellei hänellä ole siihen lakiin, työehtosopimukseen, tai työsopimukseen perustuvaa syytä. Myös jatkuvat myöhästelyt voivat jo muodostaa irtisanomisperusteen. On myös huomattava, että jos työntekijä on työstään poissa viikon ilmoittamatta hyväksyttävää syytä poissaololleen, voi työnantaja pitää työntekijän työsopimusta purkautuneena.

Irtisanominen luottamuspulan johdosta

Työnantajan kokema luottamuspula työntekijää kohtaan voi myös muodostaa irtisanomisperusteen. Varsinkin johtavassa asemassa olevan työntekijän ja työnantajan välinen olennainen luottamuspula yleensä muodostaa irtisanomisperusteen. Mitä itsenäisemmässä ja vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä vakavammin arvioidaan hänen työsopimuksensa velvoitteiden vastaista menettelyä luottamussuhteen säilymisen kannalta. Luottamuspula voi myös muodostua, jos työntekijä käyttäytyy epälojaalisti työnantajaansa kohtaa esimerkiksi julkisesti kritisoiden työnantajaansa.

Irtisanominen alkoholin käytön johdosta

Työnantajan suorittama irtisanominen on yleensä lainmukainen, jos työntekijän alkoholin tai huumeiden käytöstä aiheutuu ongelmia työpaikalla. Käyttö voi ilmetä työpaikalla tai myös vapaa-ajalla, jos tästä aiheutuu työkyvyn alentumista ja ylimääräisiä poissaoloja. Jo työturvallisuuslaista johtuen alkoholin käyttö työaikana on yleensä kiellettyä. Toisaalta työnantaja voi sallia työntekijän alkoholin käytön esimerkiksi neuvottelutilanteissa. Jos työpaikalla noudatetaan hoitoonohjaus säännöstöä, tulisi työnantajan aluksi ohjata työntekijä hoitoon. Irtisanomisperuste voi muodostua myös jos työntekijä tupakoi varoituksista huolimatta tiloissa, joissa se on kielletty.

Irtisanominen rikollisen toiminnan johdosta

Jos työntekijä syyllistyy rikolliseen toimintaan työaikana, on työnantajalla oikeus irtisanoa tai purkaa työntekijän työsopimus. Varsinkin jos rikollinen toiminta kohdistuu työnantajaan tai hänen omaisuuteensa, tai työntekijän työkavereihin, on irtisanomisperuste syntynyt. Irtisanomisperuste voi syntyä myös, jos työntekijä laiminlyö työturvallisuusmääräyksiä tai harjoittaa sukupuolista häirintää työpaikalla.

Irtisanominen kilpailevan toiminnan johdosta

Irtisanomisperuste voi syntyä jos työntekijä harjoittaa kiellettyä kilpailevaa toimintaa työnantajansa kanssa, tai luovuttaa työnantajan yrityssalaisuuksia ulkopuolisille. Työntekijä saattaa syyllistyä kilpailevaan menettelyyn esimerkiksi lähettämällä tarjouksia työsuhteen aikana omissa nimissään, pyrkimällä siirtämään työnantajan asiakkaita uudelle yritykselleen, tai houkuttelemalla työnantajan palveluksessa olevia työntekijöitä omaan kilpailevaan yritykseensä. Mitä johtavampi ja itsenäisempi asema työntekijällä on, sitä tiukemmin hänen odotetaan pidättäytyvän kaikesta työnantajan kanssa kilpailevasta toiminnasta.

Irtisanominen työntekijän sairauden johdosta

Työlainsäädäntö lähtee siitä, että pääsääntöisesti työntekijän sairaus tai vamma ei muodosta irtisanomisperustetta. Niin kauan kuin työntekijä suoriutuu työstään, ei sairaus tai vamma ole irtisanomisperuste. Jos sairaudesta tai vammasta seuraa työntekijän työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn vähentyminen, voi työnantajalla olla oikeus irtisanoa työntekijä. Tällöin on katsottava, että työnantaja ei voi kohtuudella enää jatkaa sopimussuhdetta. Jos työntekijä on kyvytön jatkamaan työssään eikä työnantajalla ole tarjota kevyempää työtä, yleensä irtisanomisperuste on olemassa. Jos työnantaja haluaa irtisanoa työntekijän sairauden perusteella, tulisi sairauden olennaisuudesta ja pitkäaikaisuudesta hankkia lääketieteellinen arvio. Parasta olisi jos lääketieteellisen arvion suorittaa työpaikan oma lääkäri. Olennaista irtisanomisperusteen arvioinnissa on lääketieteellinen ennuste sairauden tulevasta kestosta ja työntekijän paranemis- ja kuntoutumismahdollisuuksista. On myös huomattava, että jos työnantaja on ollut jo työsopimusta solmittaessa tietoinen työntekijän sairaudesta tai vammasta, ei lähtökohtaisesti oikeutta irtisanoa ole. Oikeuskäytännössä on katsottu, että noin vuoden kestänyt työkyvyttömyys yleensä osoittaa työkyvyn olennaista ja pitkäaikaista heikentymistä.

 

[burb]

Kyllä tuosta luulisi löytyvän perusteet oikeasti huonon työntekijän irtisanomiseen:

Ei löydy, sillä "Kaiken maailman laiskottelijoille ja perseenraapijille ei työnantaja mahda mitään". Totuus.

 

[Sue_me]

Työnantajalla pitäneisi olla oikeus teurastaa työntekijä.