Harkittaessa työsopimuksen päättämistä työntekijän alkoholin väärinkäytön vuoksi, tulee arvioitavaksi myös työnantajan TSL 7 luvun 2.4 §:n mukainen velvollisuus selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tilanteissa, joissa irtisanomisen peruste on työntekijän alkoholin väärinkäyttö, voi kysymys työntekijän muuhun työhön sijoittamisesta olla ongelmallinen, koska alkoholin väärinkäyttötilanteisiin liittyy usein myös luottamuspula. Tällöin voi olla kyse TSL 7 luvun 2.5 §:ssä tarkoitetusta tilanteesta, jolloin työnantajalla ei mainittua velvollisuutta ole.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsopimuksesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Tätä velvollisuutta ei TSL 7 luvun 2 §:n 5 momentin mukaan kuitenkaan ole, mikäli irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen edellytyksenä.
Työnantaja voi alkoholin väärinkäyttötapauksissa irtisanomisen tai purkamisen sijaan ohjata työntekijä hoitoon. Tämä hoidonohjaus pidetään itsessään varoituksena. Tällöin seuraavan väärinkäyttötapauksen ilmetessä työnantaja voi irtisanoa tai purkaa työsopimuksen, jos työsopimuksen päättämisperusteet ovat muutoin olemassa.
Hoitoonohjaus on vaihtoehto sille, että työsopimus päätetään työntekijän alkoholin väärinkäytön vuoksi. Hoitoonohjauksesta voidaan sopia työehtosopimuksella tai työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella. Hoitoonohjaamisvelvollisuus voi perustua myös työpaikalla vakiintuneeseen käytäntöön. Tällöin seuraavan väärinkäyttötapauksen ilmetessä työnantaja voi irtisanoa tai purkaa työsopimuksen, jos työsopimuksen päättämisperusteet ovat muutoin olemassa.
Koska tilanteet vaihtelevat suuresti, ei voida yksiselitteisesti sanoa, milloin työntekijän irtisanominen alkoholin väärinkäytön perusteella edellyttää varoituksen antamista ja milloin ei. Selkeissä alkoholin väärinkäyttötapauksissa, esimerkiksi työntekijän käyttäessä alkoholia työpaikalla työaikana tai esiintyessä työssä päihtyneenä, työntekijä tuskin rikkoo työsopimusvelvoitteita tietämättään. Työntekijän tietoisuus menettelyn moitittavuudesta tulee tällaisissa tilanteissa olemaan arviointi siitä, miten tietoinen työntekijä on kyseisen työsopimusvelvoitteiden vastaisen menettelyn vakavuudesta työsuhteen kannalta ja työnantajan suhtautumisen ankaruudesta kyseiseen menettelyyn.
